Tony Janssens over zijn ervaringen met reskilling: “Er zijn geen diamanten. Je moet stenen slijpen tot ze diamanten worden.”


Gespreid over meerdere jaren heeft Switchfully al een 80-tal mensen omgeschoold om aan de slag te gaan als developer of analist bij de federale overheid. Zo zitten er ondertussen meerdere alumni bij zowel FOD Financiën, FOD Economie en FOD Justitie. De motor in deze samenwerking is Tony Janssens, strategic recruitment manager bij eGov Select, een vzw die zich inzet om vacatures voor ICT-professionals bij de federale overheid in te vullen. We gingen even bij Tony op de koffie om te horen hoe de samenwerking met Switchfully verloopt.


Na twee succesvol afgeronde Switchfully klassen en een derde die binnen twee weken afloopt, lijkt het me opportuun om eens te polsen wat dat met jou doet?

Het gaat goed met me! Het gaat vooral goed omdat ik van die klassen niet hoef wakker te liggen. Het blijft een grote onderneming, maar ik weet dat, als er iets aan de hand zou zijn, dat jullie me bellen. Er loopt ook zelden iets mis en zo heb ik het graag. Ik ben een man van de grote lijnen, ik doe niet graag aan micromanagement. Dat is een van de zaken die ik zo positief vind aan Switchfully. Ik weet dat onze nieuwe collega’s in goede handen zijn. Jullie houden me up-to-date en dat werkt!

Die nieuwe collega’s zijn het product van een concept dat de laatste tijd heel populair aan het worden is, reskilling. Hoe zijn jullie bij eGov Select op het punt gekomen om voor reskilling te kiezen in plaats van te focussen op schoolverlaters?

Zonder oneerbiedig te willen klinken richting schoolverlaters, zijn er toch enkele belangrijke verschillen tussen beide profielen. Toen ik net afgestudeerd was, had ik geen idee welke richting ik uit wou. Ik had een diploma chemie, maar vond het niet vanzelfsprekend om dan ook de stap richting die sector te zetten. Ik wist niet wat ik wou. Dat is het grote verschil tussen een schoolverlater en iemand die via Switchfully bij ons terecht komt. De persoon die er voor kiest om zich bij jullie om te scholen, maakt een heel bewuste keuze en heeft dus wel die maturiteit om te weten wat hij wil. Dikwijls staan die mensen ook al iets verder in het leven. Die mensen weten waarvoor ze kiezen, het is geen keuze die ze per ongeluk maken.
Ik ben al langer tot het besef gekomen dat er geen “ideale kandidaat” rond loopt. Er zijn weinig tot geen diamanten. Er zijn wel heel wat stenen die je kan slijpen tot ze diamanten worden. En dat is wat we tijdens dit soort trajecten doen. We trainen mensen tot op dat punt. De markt is ook veranderd op dat gebied. Kijk naar de verhouding tussen competenties en attitude. Twintig jaar geleden was de perceptie daaromtrent helemaal anders. Dan geraakte je nergens binnen zonder de juiste competenties voor te leggen. Nu staan we daar anders tegenover. Competenties kan je trainen als de juiste attitude aanwezig is. Door op reskilling in te zetten, gaan we niet op zoek naar de ideale kandidaat die klaar is om onmiddellijk in een team te starten. We zoeken mensen met de juiste attitude en de intellectuele capaciteiten om zo’n traject succesvol af te leggen en daarna bij ons aan de slag te gaan. Mocht de markt zich zo verhouden dat er enorm veel mensen afstuderen in IT, dan was de kans groot dat we die profielen ook daar zouden kunnen vinden. Maar de vraag is al een hele tijd veel groter dan het aanbod.

Ik kan me inbeelden dat die zoektocht niet evident is, zeker gezien er zoveel mensen op af komen. Waaraan moet een kandidaat volgens jou voldoen?

Ik ga in herhaling vallen, maar ik ga toch weer hameren op attitude. En dan gaat het niet over regeltjes kunnen volgen of iets dergelijks, maar vooral op het gevoel dat ze dit echt willen doen. De overtuiging dat IT hun roeping is en dat het een droom is die uitkomt. Graag achter de pc zitten of al jaren spelletjes spelen, is niet voldoende. Er moet een intrinsieke motivatie zijn. Een kandidaat moet me overtuigen dat hij of zij alles zal doen om dit soort carrière te kunnen uitbouwen. Dat deze job een droom is die uitkomt en dat ze alles op alles zullen zetten om in een software team aan de slag te gaan.

Na vier maanden intensieve opleiding zijn ze dan eindelijk zo ver en komt zo’n kandidaat in een echt software-team terecht. Hoe verloopt die aanpassing?

Eerlijk, de afgelopen klassen was dat niet evident. Corona heeft de zaken veel moeilijker gemaakt. Mensen werken de hele tijd van thuis en dat is geen probleem als je al ingewerkt bent en je collega’s kent. Maar wanneer je van de ene op de andere dag plots in een heel nieuw team komt te zitten, is dat helemaal niet zo vanzelfsprekend. We werken ook met mensen, kandidaten hebben verschillende persoonlijkheden. Sommigen vinden zelf hun plaats binnen hun team, anderen hebben nood aan een meer persoonlijke begeleiding. Het zijn die laatsten die het dan wel eens moeilijk kunnen krijgen. Hier speelt de keuze van team een heel belangrijke rol. Geen enkel team werkt op dezelfde manier en dat zorgt er voor dat we meer zaken in overweging moeten nemen dan pakweg de vraag of een kandidaat meer interesse heeft in frontend of backend development. Daar moeten we in de toekomst nog meer op inzetten en ik ben blij dat Switchfully ons daar bij helpt. Jullie hebben vier maanden lang een heel intensief contact met die kandidaten. We krijgen niet enkel updates over hun technische vooruitgang, maar ook over de persoon zelf. Dat is van onschatbare waarde wanneer we hen willen toewijzen aan het juiste team. Als we dat niet doen, lopen we het risico dat bepaalde mensen op een zeker punt kunnen crashen en we moeten alles doen om dat te kunnen voorkomen.

Tony Janssens: “We krijgen van Switchfully niet enkel updates over hun technische vooruitgang, maar ook over de persoon zelf. Dat is van onschatbare waarde wanneer we hen willen toewijzen aan het juiste team.”

Hoe percipiëren de teamleden zelf die kandidaten? Merken zij bijvoorbeeld een verschil met schoolverlaters?

Je hebt twee facetten aan die perceptie, namelijk kennis en maturiteit. Wat ik dikwijls opvang is dat Switchfully alumni graag zaken in handen nemen. Je merkt echt ook de goesting  om dat te doen. Daar zit het grote verschil met schoolverlaters. Mensen die aan reskilling doen, zijn heel gedreven en dikwijls ook meer matuur. We hebben een analiste die begonnen is in maart na het afleggen van het Switchfully traject. Die vrouw komt uit een functie waarin ze al jarenlang ervaring had opgebouwd en daar ook een navenant loon voor kreeg. Als je dan gaat reskillen, start je daarna uiteraard terug als junior in die specifieke functie. Dat is logisch want hier moet je opnieuw kennis en ervaring beginnen opbouwen. Maturiteit en attitude verdwijnen natuurlijk niet, wat er voor zorgt dat dit soort profielen heel snel kunnen doorgroeien binnen hun functie en de organisatie in het algemeen. De tijd die ze er vroeger over gedaan had om tot een bepaald niveau te komen, zal nu veel korter zijn. Die mensen hebben al wat van de wereld gezien natuurlijk. Ze staan sterker in hun schoenen. Technisch starten ze op juniorniveau maar door hun maturiteit groeien ze veel sneller dan een schoolverlater.
Natuurlijk gaat dat niet op voor elke kandidaat. Er zijn ook jonge profielen bij waar die maturiteit nog moet groeien en dat is heel normaal en ok! Wat ze allemaal, ongeacht hun levenservaring, gemeen hebben is de motivatie om het te maken in de IT-sector. En dat is meteen ook hun belangrijkste kwaliteit.

Het bekendste Switchfully-traject van de overheid is @FIN. Java@FIN en Analist@FIN leiden exclusief mensen op voor de FOD Financiën. We werken echter ook regelmatig voor kleinere afdelingen zoals FOD Justitie of FOD Economie. Merk je een verschil in aanpak of resultaat tussen grote en kleinere afdelingen?

Uiteraard is er een verschil tussen grote en kleine organisaties. In een groot team gaan de mensen veelal in groep verder ingewerkt worden. In kleinere teams zien we dikwijls een meer persoonlijke aanpak. Dat is leuk en efficiënt maar kan natuurlijk enkel maar omdat een kleine unit de kans heeft om die persoonlijke aanpak te voorzien. In grote units is dit veel minder vanzelfsprekend. Daar starten ook dikwijls veel meer mensen tegelijkertijd. Wat ik wel met zekerheid kan zeggen, is dat Switchfully nuttig kan zijn voor zowel kleine als grote organisaties. De aanpak zal anders zijn, maar het resultaat is bij beiden hetzelfde.

Omscholen voor de overheid is een belangrijk aspect van onze werking, jullie zijn een van onze grootste klanten. Dit schrikt sommige privé-bedrijven af omdat ze Switchfully bekijken als een organisatie die vooral de overheid bedient. Wat voor raad zou jij een privé-bedrijf geven dat erover nadenkt om met ons in zee te gaan?

Zoals ik eerder al zei, diamanten ga je zelf niet vinden. Je zoekt je steen en laat die slijpen. Ongeacht of je nu voor de overheid of voor een privé-organisatie op zoek gaat, je vertrekt van dezelfde nood. Ik begrijp uiteraard de initiële twijfels. Moet je hierin meegaan als er ook een kans is om op de markt te vinden wat je zoekt. In die zin is Switchfully een plan B. Plan A blijft zelf mensen vinden. Maar zo lang plan A niet werkt, blijft plan B wel de beste optie. Niet twijfelen, gewoon doen!

Do you need more info?

Kept scrolling, did you? Maybe you’re searching for some more information? If that’s the case, just get in touch. Send us an e-mail or book a meeting, just reach out to us with any questions you might still have. We’re happy to reply!

Book A meeting